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求職者get不到職位描述 問題出在哪？
發布日期：2015-06-12 瀏覽次數：4852
作為招聘信息的重要部分，職位描述( job description )是求職者對工作的第一認知。真正有效的職位描述不僅可以使求職者get到工作的職責與要求，對后期的績效、薪酬管理，乃至求職者與組織的發展都有極大幫助。
有力的職位描述能夠改善招聘的有效性、加強績效管理并緩解繼任計劃。然而，職位描述的重要性經常被最小化或被忽視；它們被視為必須的工作流程，但被置于其他“重要任務”之后。這種二等地位導致了設計和維護職位描述的特別方法，職位描述與現實的差距因此產生。
不準確的職位描述可能對你的業務產生深遠的影響，包括：方向錯誤招聘與選拔實踐，偏離中心的績效管理，不符市場情況的報酬以及有缺陷的工作規劃；如果經理或人力資源工作人員有意無意地使用了不準確的職位描述作為決策依據，這種影響尤其突出。
至少每個組織都應該致力于更新任何將被用作決策依據的職位描述。結構化的職位描述設計和維護方法對最優業務操作至關重要。這要求設計職位描述模板，設置指導方針以及提供對管理者和人力資源工作人員的培訓。除了操作的有效性，這將簡化職位描述創建過程并最大化效率。
具體的項目步驟如下：
明確目的
Make The Case
職位描述在整個組織中至關重要。
對員工：職位描述幫助在職者理解他們的關鍵職責，并影響員工敬業度、績效決心和留任意愿。
對管理者：職位描述幫助識別適合工作崗位的最佳人選，設置工作負載，建立具體的、可衡量的、可實現的、現實的和有時限的績效目標，并準確地衡量工作表現。
對人力資源：職位描述將適用于人力資源的各個領域，但對人才招募和薪酬尤為重要，因為要確保招聘質量高且薪酬兼具公平性和競爭力。
對組織：通過確保工作表現與組織目標齊頭并進、組織的敏捷性受到支持，職位描述能夠幫助驅動績效并實現業務成功。
開始撰寫
Prepare To Write Job Descriptions
定制你的職位描述模板，以最佳適應你組織的需要。
基于你組織的規模和行業，你可以選擇擁有一種適用于所有工作崗位的模板，或者擁有多種適用于各種類型工作的標準形式。在確定的基本職責時，確保遵守勞動法。當確定基本職責時，考慮以下幾點：
處于該職位的員工真的要履行該職責嗎？
將該職責刪除會從根本上改變此工作嗎？
創建一個中央存儲庫來提高訪問率、能見度以及對職位描述的管理。同時，按照既定的職位描述記錄標準進行時要保持遵守法律法規。
填充個人職位描述
Populate Individually
使用內部和外部的數據來幫助填充職位描述的公共區域。
通過工作分析以理解工作任務、工作條件和工作規范；建立“職位圖書館”以此提供各種職位的信息。主要包括：公司地址信息；工作內容總結；基本的以成果為基礎的職責；最低資質要求；優先資質；核心的、基本的和領導力方面的能力要求；工作環境……
當開發職位描述時，確保它是具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可實現的(Achievable)、現實(Realistic)的和有時限(Timely)的（SMART）。
不要只是提供任務和責任的清單。列出的責任應該是基本職責并反映了職位的優先任務。
提升并維護
Promote and Maintain
利用管理者培訓交流職位描述的影響，確保它適用于不同的人力資源功能區域。
管理者培訓應明確以下職位描述：
績效管理——績效評價的標準和目標
人才管理——員工異常狀況處理
學習與發展——識別技能差距和培訓需求
總體薪酬——職位描述在薪酬上的影響
定制化的培訓平臺：培訓管理者撰寫與你的需求相關的有效職位描述。
編后語：承諾定期檢查職位描述以防止職位描述是否有偏差或失效，至少每年回顧一次職位描述作為績效考核的一部分。職位描述后還應該在任何重大改變之后進行審查以確保它們符合實際的工作要求。
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